abril 2021

NUEVO CRITERIO DE INSPECCIÓN DE TRABAJO SOBRE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES

Ha sido publicado el criterio 104/2021, sobre actuaciones de Inspección de Trabajo y Seguridad Social en riesgos psicosociales, estructurando la actuación inspectora en torno a:

1. El control de la gestión preventiva de los riesgos psicosociales de acuerdo con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el Reglamento de los Servicios de Prevención y las normas de igualdad de trato y no discriminación.
2. Las denuncias de los trabajadores sobre la exposición real a estos riesgos y la aplicación armónica y coherente de las disposiciones de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y los derechos laborales básicos recogidos en el art. 4 del Estatuto de los Trabajadores.
3. Las actuaciones sobre daños a la salud y accidentes de trabajo motivados por dicha exposición y la aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y de la Ley General de la Seguridad Social.

¿Cómo puede actuar Inspección de Trabajo?

Inspección de Trabajo podrá actuar:

• Con motivo de campañas de prevención de riesgos psicosociales.
• Por denuncia específica de los trabajadores por falta de prevención.
• Por otras actuaciones como las relativas al control de auditorías externas sobre las actividades de los servicios de prevención propios o trabajadores designados.

Y sus actuaciones se desarrollaran de la siguiente manera:

• Si la empresa no ha llevado a cabo la evaluación de riesgos psicosociales o la misma está desfasada o presenta deficiencias. Inspección de Trabajo hará un requerimiento, a raíz de la que la empresa deberá reunir los siguientes datos: 1) encargado de la prevención de riesgos laborales; 2) grupo de trabajadores a evaluar; 3) posible exposición a riesgos psicosociales.
• Comprobar la efectiva realización de la evaluación y verificar su calidad.

¿Qué son los riesgos psicosociales?

Los riesgos psicosociales son “aquellos hechos, acontecimientos, situaciones o estados que son consecuencia de la organización el trabajo y tienen una alta probabilidad de afectar negativamente al trabajador”, siendo los que más destacan el estrés, la violencia y el acoso en el trabajo.

Dichos riesgos vienen determinados por “las condiciones de trabajo o características del mismo relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que tienen la capacidad de afectar tanto al bienestar o a la salud (física, psíquica o social) del trabajador como al desarrollo del trabajo”.

¿Cómo identificar y valorar los riesgos psicosociales?

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que se evalúan aquellos riesgos que no se pueden evitar, aunque la particularidad del proceso de evaluación de los riesgos psicosociales es identificar qué factores psicosociales deben ser considerados como factores de riesgo, para lo que se ha de establecer un método o procedimiento específico, con lo que la empresa tendrá la obligación de adoptar medidas periódicas de control para verificar, siempre protegiendo la intimidad y confidencialidad de los datos.

A partir del 14/04/2021 es obligatorio que las empresas implementen un registro salarial de sus trabajadores

Dicha obligación se remonta al RDL 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo, en cuyo art. 2.7 se recogía la modificación del art. 28 del Estatuto de los Trabajadores, determinándose que “el empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa”. A partir de lo que, a través del RD 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, se determinó en sus arts. 5 y 6 que “todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados”.

El RD 902/2020, se publicó en el BOE el 14/10/2020, y se dio un plazo de 6 meses para que las empresas pudieran establecer los medios para implementar el registro salarial. Plazo que como se exponía, ya ha finalizado, siendo obligatorio llevar este registro desde el 14/04/2021.

En observancia de ello, es importante definir:

• La estructura salarial:

  • Salario base. Esto es la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra.
  • Complementos salariales. Aquella retribución que se fija en función de las condiciones y circunstancias de cada trabajador (antigüedad, pagas extraordinarias, participación en beneficios, pluses en función del puesto de trabajo, etc.).
  • Percepciones extrasalariales. Tales como gastos o suplidos, dietas, etc.
• Qué cabe entender por valores medios. Dado que la normativa recoge que se han de registrar los valores medios retributivos, el Ministerio de Trabajo y Economía Social ha elaborado una “Herramienta del Registro Retributivo”, donde se detalla cómo realizar el registro salarial. Debiéndose destacar que:
  • El periodo temporal del registro será, con carácter general, el año natural.
  • Deberá contener los importes satisfechos a cada uno de los trabajadores (información obligatoria), así como los importes equiparados (información de carácter voluntario). En cuanto a estos últimos, los criterios de equiparación son:
    1. Normalización de las retribuciones a la misma jornada (jornada completa).
    2. Anualización de las retribuciones percibidas en periodos inferiores al año.
  • Los representantes de los trabajadores han de tener acceso al contenido íntegro del registro.
  • Debe establecerse, convenientemente desglosado por sexo, el promedio y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.