septiembre 2025

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha vuelto a pronunciarse sobre la discriminación por asociación y la obligación de realizar ajustes razonables en el entorno laboral, en un caso que podría marcar un precedente para la conciliación de la vida laboral y familiar en toda la UE.

El asunto se originó cuando una trabajadora solicitó de forma reiterada la adscripción permanente a un puesto con horario fijo para poder atender diariamente a su hijo menor, que padece una discapacidad grave e invalidez total. La empresa denegó la petición, aunque le concedió ajustes provisionales, lo que llevó a la trabajadora a interponer demanda. Finalmente, la Corte de casación italiana elevó cuestiones prejudiciales al TJUE.

En su pronunciamiento, el Tribunal recordó que la Directiva 2000/78/CE, que establece un marco general para la igualdad de trato en el empleo, no se limita a las personas directamente afectadas por la discapacidad, sino que protege también a quienes sufren un trato desfavorable por su relación con una persona con discapacidad. Esta interpretación, ya reconocida en el conocido caso Coleman (C-303/06), confirma que la prohibición de discriminación directa e indirecta por motivos de discapacidad se extiende a los cuidadores familiares.

Además, el TJUE se pronunció sobre la obligación de realizar ajustes razonables (art. 5 de la Directiva), señalando que las empresas deben introducir medidas que permitan al trabajador conciliar su empleo con el cuidado esencial de la persona con discapacidad —como la fijación de horarios, reducción de jornada o reasignación de puesto— siempre que no supongan una carga desproporcionada.

El fallo supone un paso adelante en la protección de los derechos de las personas con discapacidad y sus familias, al reconocer que garantizar la igualdad de trato requiere proteger también a quienes hacen posible su cuidado diario.

El Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG) ha dado la razón a una trabajadora que solicitó mantener su régimen de teletrabajo para poder atender a su madre de 82 años, con grave deterioro de salud.

La empleada, que desde 2020 venía trabajando a distancia sin incidencias, fue requerida por la empresa para reincorporarse de forma presencial en febrero de 2024. Tras presentar su solicitud de teletrabajo y documentación médica acreditativa de la necesidad de cuidados, la compañía denegó la petición alegando “razones operativas” sin ofrecer alternativas.

La Sala de lo Social del TSXG ha revocado la sentencia de instancia que desestimaba la demanda y ha reconocido el derecho de la trabajadora a mantener el teletrabajo, recordando que el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores otorga prevalencia a los derechos de conciliación frente a los intereses organizativos de la empresa.

Además, el tribunal ha condenado a la empresa a indemnizar a la trabajadora con 3.750 euros por los daños y perjuicios ocasionados, subrayando que la empresa no ofreció ninguna contrapropuesta ni justificó de manera suficiente la necesidad de la presencialidad tras más de cuatro años de teletrabajo efectivo.

La sentencia 03944/2025 de fecha 05/09/2025 , que aún puede ser recurrida en casación para la unificación de doctrina, refuerza la tendencia judicial a favorecer medidas de conciliación de la vida personal y laboral cuando están debidamente acreditadas y no se demuestra un perjuicio grave para la organización empresarial.

La Audiencia Nacional ha estimado la demanda de conflicto colectivo interpuesta por la representación sindical de una agencia pública de radiotelevisión, declarando el derecho de los trabajadores a percibir el complemento de incapacidad temporal (IT) hasta la finalización de la situación de baja, incluidas las prórrogas extraordinarias que superan los 545 días.

La cláusula convencional controvertida reconocía “una prestación por incapacidad temporal con el fin de que los/las trabajadores/as completen la percepción del cien por cien de su retribución ordinaria desde el primer día en que se produzca esta situación”, sin fijar límite de duración. La empresa demandada entendía que la obligación cesaba al superar el período máximo de IT (545 días), alegando falta de cobertura económica para sostener el pago.

El tribunal, aplicando el art. 1281 CC como canon de interpretación, concluye que la literalidad de la norma convencional es clara y no introduce limitación temporal alguna. Por tanto, el complemento ha de abonarse mientras subsista la situación de IT y exista parte de baja expedido por la Seguridad Social, sin exclusión de las prórrogas extraordinarias previstas en el art. 174 LGSS.

Asimismo, la AN descarta que la ausencia de dotación presupuestaria pueda justificar el incumplimiento de un derecho reconocido en convenio colectivo, recordando el carácter vinculante del mismo ex art. 37 CE y 82 ET.

Esta resolución refuerza la doctrina que extiende el abono del complemento de IT a la totalidad del período de baja cuando el convenio no fija límites temporales, consolidando un criterio de interpretación favorable a la efectividad del derecho reconocido en la negociación colectiva.