ACOSO LABORAL: crecen los casos y la Justicia redefine el concepto
El acoso laboral también llamado acoso moral, bullying o mobbing se ha convertido en uno de los problemas más presentes en los juzgados y en las empresas. Aunque el término nació en el ámbito de la psicología, hoy describe conductas laborales que ponen en riesgo la integridad física, psíquica o moral de la persona trabajadora.
En un contexto donde cada vez más trabajadores denuncian situaciones de hostigamiento, la jurisprudencia ha empezado a delimitar con mayor precisión cuándo estamos realmente ante un caso de acoso laboral.
Hasta ahora existía la idea de que el acoso laboral exigía una reiteración prolongada de conductas a lo largo del tiempo. Sin embargo, el Tribunal Constitucional ha corregido y ampliado este enfoque.
En dos resoluciones fundamentales la STC 56/2019 y la reciente STC 28/2025 el Tribunal ha fijado los elementos esenciales del acoso laboral:
- Intencionalidad:La conducta debe ser deliberada o estar conectada con el daño causado.
- Menoscabo:Debe provocar o ser capaz de provocar un daño físico, psicológico o moral.
- Vejación:Debe tener como finalidad o efecto humillar, degradar o envilecer a la persona trabajadora.
La STC 28/2025 confirma que no es necesario un patrón prolongado de hostigamiento.
Una sola conducta, si es suficientemente grave y lesiva, puede constituir acoso laboral por sí misma.
Este cambio rompe definitivamente con la concepción clásica basada en la reiteración y acerca nuestro marco jurídico a los estándares internacionales, especialmente al Convenio 190 de la OIT, en vigor en España desde 2023.
Hoy, el acoso laboral está plenamente integrado en la prevención de riesgos laborales. Las empresas están obligadas a:
- Contar con protocolos internos contra el acoso.
- Prevenir y detectar conductas de hostigamiento.
- Investigar las denuncias con diligencia.
- Proteger a la víctima durante todo el proceso.
La Ley Orgánica 10/2022 reforzó estas obligaciones, especialmente en lo relativo a la protección de la integridad moral y sexual de las personas trabajadoras.
El acoso laboral puede generar:
Sanciones administrativas (LISOS)
Multas elevadas, pérdida de bonificaciones y exclusión de ayudas públicas cuando la empresa no actúa o descuida la prevención.
Responsabilidad penal
Penas de prisión para conductas hostiles u humillantes graves (art. 173.1 CP).
Sanciones laborales
Suspensión de empleo y sueldo o despido disciplinario del trabajador responsable.
El acoso laboral se reconoce como contingencia profesional, lo que facilita:
- Acceso a prestaciones de Seguridad Social.
- Recargo de entre el 30 % y el 50 % si existe falta de prevención empresarial.
- Indemnización por daños físicos, psicológicos y morales.
La STC 28/2025 ha supuesto un paso decisivo en la consolidación de un modelo de tutela integral frente al acoso laboral:
Más protección para las víctimas
Más obligaciones preventivas para las empresas
Una definición más precisa y amplia del acoso laboral
Tolerancia cero frente a conductas humillantes en el entorno de trabajo
El acoso laboral deja de ser un mero conflicto para ser reconocido como lo que es: una vulneración del derecho fundamental a la integridad personal.
