Molina Advocats

Las elevadas temperaturas en el entorno laboral constituyen un riesgo cada vez más importante para la salud de los trabajadores. En una reciente sentencia 1929/2026, el tribunal superior de justicia de Valladolid ha reconocido como accidente de trabajo el fallecimiento de un empleado municipal que sufrió un golpe de calor durante su jornada laboral.

El caso se refiere a un operario de limpieza de un ayuntamiento que fue encontrado inconsciente en el cuarto de limpieza de las instalaciones municipales durante su horario de trabajo. Horas más tarde, el trabajador falleció.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social concluyó que la causa del fallecimiento había sido un golpe de calor y apreció diversos incumplimientos en materia de prevención de riesgos laborales.

Entre otras circunstancias, se constató que:

• El sistema de climatización no se encontraba en funcionamiento.
• La temperatura del lugar de trabajo superaba los límites establecidos en la normativa aplicable.
• No se habían adoptado medidas específicas para prevenir el estrés térmico.
• El ayuntamiento había incumplido sus obligaciones de coordinación preventiva.

El Tribunal Superior de Justicia recuerda que el artículo 156.3 de la Ley General de la Seguridad Social establece una presunción fundamental: las lesiones que se produzcan durante el tiempo y en el lugar de trabajo se consideran, con carácter general, accidentes de trabajo.

Además, la sentencia insiste en que esta protección no se limita únicamente a los accidentes derivados de una causa externa y repentina, sino que también se extiende a enfermedades o alteraciones físicas que se manifiestan mientras el trabajador desarrolla su actividad laboral.

Para desvirtuar esta presunción es necesario demostrar que el trabajo no tuvo ninguna relación con el daño sufrido o que existía una enfermedad previa que excluyera cualquier vinculación con la actividad laboral.

En este supuesto, la mutua no consiguió acreditar la existencia de ninguna circunstancia que rompiera la relación entre el fallecimiento y el trabajo desempeñado.

Por este motivo, el TSJ concluyó que la muerte del trabajador debía calificarse como accidente de trabajo, al haberse producido el golpe de calor durante la jornada laboral y en un contexto en el que no se habían adoptado las medidas preventivas legalmente exigidas.

Esta resolución pone de manifiesto la relevancia de que las empresas adopten medidas eficaces para proteger a los trabajadores frente a las altas temperaturas, especialmente durante los meses de verano.

La vigilancia de la temperatura, la adaptación de los horarios, la hidratación y la adecuada climatización de los espacios de trabajo son obligaciones preventivas cuyo incumplimiento puede tener consecuencias muy graves.

El derecho a las vacaciones anuales retribuidas tiene como finalidad garantizar el descanso del trabajador y proteger su salud y bienestar. Por este motivo, la normativa laboral establece, con carácter general, que las vacaciones no pueden ser sustituidas por una compensación económica.

Así lo dispone el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce un periodo mínimo de 30 días naturales de vacaciones anuales no susceptible de compensación económica. En el mismo sentido, el artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE establece que las vacaciones anuales retribuidas únicamente podrán sustituirse por una compensación económica cuando la relación laboral haya finalizado y ya no sea posible su disfrute.

Este principio también encuentra respaldo en el Convenio nº 132 de la Organización Internacional del Trabajo, cuyo artículo 12 declara nulos los acuerdos por los que el trabajador renuncie a las vacaciones mínimas a cambio de una compensación económica. Asimismo, el artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores impide la renuncia a los derechos reconocidos por normas de derecho necesario o declarados indisponibles por convenio colectivo.

La regulación legal

La regla general es que las vacaciones deben disfrutarse de forma efectiva y no pueden sustituirse por su abono en metálico.

La única excepción se produce cuando la relación laboral se extingue antes de que el trabajador haya podido disfrutar de las vacaciones devengadas. En ese caso, al no ser posible su disfrute, la empresa deberá compensarlas económicamente en la liquidación final.

Fuera de este supuesto, cualquier pacto por el que el trabajador renuncie al periodo mínimo de vacaciones a cambio de una compensación económica será nulo.

No obstante, esta prohibición se refiere al periodo mínimo de vacaciones reconocido por la ley o, en su caso, por el convenio colectivo. Cuando el trabajador disfrute de un número superior de días de vacaciones por mejora voluntaria o por una condición más beneficiosa, podrá acordarse un régimen distinto respecto de esos días adicionales, al no formar parte del mínimo indisponible garantizado por la normativa laboral.

El criterio de los tribunales

La jurisprudencia ha reiterado este criterio en numerosas ocasiones.

Así, el Tribunal Supremo, en su sentencia 4144/2025, de 18 de septiembre, recuerda que las vacaciones deben disfrutarse obligatoriamente como tiempo de descanso y que únicamente pueden ser compensadas económicamente cuando la extinción del contrato impida su disfrute.

Por su parte, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en su sentencia 6741/2015, de 8 de junio de 2015, recuerda que el disfrute de las vacaciones constituye no solo un derecho, sino también una obligación, por lo que resulta nulo cualquier acuerdo por el que el trabajador renuncie a ellas a cambio de una compensación económica.

En el mismo sentido, el Tribunal Supremo, en la sentencia 369/2023, recuerda que el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores configura las vacaciones anuales retribuidas como un derecho no susceptible de compensación económica, criterio que también ha sido reiterado por distintos tribunales superiores de justicia.

En consecuencia, las vacaciones anuales retribuidas constituyen un derecho indisponible cuyo disfrute debe hacerse efectivo durante la vigencia de la relación laboral. Solo cuando el contrato se extinga sin que hayan podido disfrutarse o cuando el trabajador viene disfrutando de más días que los fijados en la ley o en el convenio, procederá su compensación económica.

La jurisprudencia viene consolidando el criterio de que los festivos laborales que coinciden con periodos de vacaciones o con días de descanso semanal no pueden suponer una pérdida de días de descanso para el trabajador, debiendo ser compensados cuando se produzca dicho solapamiento.

Este criterio se aplica incluso cuando el convenio colectivo establece que las vacaciones deben disfrutarse en días naturales y no hábiles, ya que la finalidad de los descansos reconocidos legalmente es garantizar el disfrute efectivo de todos ellos.

Compensación del festivo cuando coincide con el descanso semanal

El Tribunal Supremo, en su sentencia STS 2062/2025, de 30 de abril de 2025, estableció que cuando un festivo laboral coincide con un día de descanso semanal, el trabajador tiene derecho a que dicho día sea compensado.

El Tribunal Supremo considera que la voluntad del legislador al reconocer los festivos como descansos retribuidos y no recuperables es que el trabajador pueda disfrutar de forma efectiva tanto de los descansos semanales, vinculados a la protección de su salud laboral, como de los periodos de vacaciones anuales y de los festivos laborales reconocidos legalmente.

Posteriormente, la STS 1191/2026, de 11 de marzo de 2026, confirmó este criterio al señalar que los descansos semanales no pueden solaparse con los festivos laborales, debiendo compensarse aquellos supuestos en los que coincidan ambos periodos de descanso.

En la misma línea, la Audiencia Nacional, mediante la sentencia SAN 1912/2026, de 19 de mayo de 2026, declaró que constituye una práctica empresarial no ajustada a derecho no compensar al trabajador cuando un festivo de los 14 establecidos legalmente coincide con un día de descanso semanal.

Coincidencia entre festivos y vacaciones

La misma interpretación se ha trasladado a los supuestos en los que el festivo coincide con el periodo vacacional del trabajador.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en su sentencia STSJ M 11314/2025, de 25 de septiembre de 2025, concluyó que cuando las vacaciones coinciden con un festivo abonable y no recuperable, dicho día debe considerarse como no disfrutado y, por tanto, debe ser compensado. El tribunal entiende que, de lo contrario, se produciría una pérdida efectiva de un día de descanso reconocido legalmente.

En este mismo sentido, la sentencia STSJ M 13469/2025, de 25 de septiembre, señala que la naturaleza del descanso diario, semanal y anual es equivalente en cuanto a su finalidad protectora. Por ello, cuando dos periodos de descanso coinciden entre sí, deben recibir el mismo tratamiento jurídico, evitando que el trabajador vea reducido su tiempo efectivo de descanso.

En el BOE del 01/06/2026 se publica la Orden ISM/541/2026, que amplía los supuestos de notificación electrónica en la Seguridad Social, modificando la Orden ISM/903/2020.

La reforma extiende la obligación de recibir notificaciones y comunicaciones por medios electrónicos a determinadas personas físicas solicitantes o perceptoras de prestaciones de incapacidad temporal, así como cuando la notificación o comunicación se refiera a prestaciones por incapacidad permanente o lesiones permanentes no incapacitantes, y por ello se modifica el art. 4.1 c) de la Orden ISM/903/2020.

Se permitirá la notificación no electrónica cuando la entidad gestora no disponga de datos de contacto electrónico para avisar de la puesta a disposición de la notificación o comunicación en la SEDESS. En estos casos, junto con la notificación o comunicación, se informará a la persona interesada de que puede identificar un dispositivo electrónico para futuros avisos.

Entrada en vigor

La orden entrará en vigor el 01/09/2026, al establecerse un plazo de tres meses desde su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», si bien se desconoce si se aplicará a todas las resoluciones que se dicten a partir de entonces o solo a los expedientes que se abran a partir de 01/09/26.

En la práctica, esta normativa exigirá prestar especial atención a los avisos y al acceso a la sede electrónica, tal y como se venía recomendando.

El RD 416/2026 de 27 de mayo reforma la jubilación flexible, la compatibilidad con el trabajo y la jubilación demorada y entrará en vigor a los 3 meses de su publicación en el BOE (el 28/05/26).

La reforma forma parte del proceso de modernización del sistema de pensiones iniciado en 2021 y pretende acercar la edad efectiva de jubilación a la edad legal, incentivando fórmulas de continuidad laboral voluntaria

Entre las principales novedades destaca que, por primera vez, la jubilación flexible podrá compatibilizarse no solo con trabajos por cuenta ajena a tiempo parcial, sino también con actividades por cuenta propia como autónomo (art. 3.2).

Compatibilidad entre pensión y trabajo autónomo

Hasta ahora, las personas acogidas a la jubilación flexible únicamente podían reincorporarse al trabajo mediante contratos por cuenta ajena a tiempo parcial.

Con la nueva regulación, también podrán desarrollar actividades como trabajadores autónomos, siempre que no hayan estado dados de alta en el RETA durante los tres años anteriores a la fecha de jubilación (art. 3.2) y el pensionista podrá percibir hasta el 25% de la pensión mientras desarrolla la actividad compatible (art. 4.3).

Más flexibilidad y mejores incentivos

La nueva regulación también amplía el margen de jornada para quienes compatibilicen pensión y trabajo por cuenta ajena. Así, la jornada parcial podrá situarse entre el 33% y el 80% de la jornada ordinaria, frente al límite anterior, que oscilaba entre el 25% y el 75%.

Además, se introducen nuevos incentivos económicos para fomentar el retorno voluntario al mercado laboral:

• Si la jubilación flexible se solicita al menos seis meses después de la jubilación ordinaria:
  • las jornadas entre el 55% y el 80% permitirán incrementar la pensión en un 25% adicional;
  • las jornadas entre el 33% y el 55% supondrán un incremento adicional del 15%.

La cuantía de la pensión seguirá reduciéndose proporcionalmente a la jornada realizada.

Protección social y asistencia sanitaria

Durante el periodo de jubilación flexible, la persona trabajadora mantendrá la condición de pensionista a efectos de asistencia sanitaria y protección social.

Asimismo, el art 7.4 incorpora mejoras para quienes accedieron a una jubilación anticipada involuntaria, permitiendo recalcular la pensión cuando regresen a la jubilación plena tras un periodo de jubilación flexible.

De esta forma, el tiempo trabajado tras la jubilación podrá contribuir a mejorar la base reguladora y el porcentaje aplicable a la pensión definitiva.

Desde Molina Advocats i Consultors consideran que esta reforma supone un cambio relevante en materia de compatibilidad entre trabajo y pensión, especialmente por la apertura de la jubilación flexible al trabajo autónomo.

No obstante, será importante analizar en cada caso concreto los efectos que esta compatibilidad puede tener sobre la pensión, las cotizaciones y las obligaciones fiscales y laborales derivadas de la actividad desarrollada.

El despacho recuerda también la importancia de planificar adecuadamente el acceso a cualquier tipo de jubilación.