El pasado 14/10/2020 se publicaba en el BOE el RD 901/2020, por el que se regulan los Planes de Igualdad y su registro.

Obligatoriedad de implementar los Planes de Igualdad

Con la publicación del RD 901/2020, todas aquellas empresas comprendidas en el art. 1.2 de ET están obligadas, con independencia del número de trabajadoras en plantilla, a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. 

Sin perjuicio de las mejoras que puedan prever los convenios colectivos, las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus Planes de Igualdad y de los diagnósticos previos mediante la constitución de una comisión negociadora, dentro del plazo máximo de los 3 meses siguientes al momento en que se hubiesen alcanzado las personas de plantilla que o hacen obligatorio (para llevar a cabo el cómputo nos hemos de remitir al art. 45.2 de la LO 3/2007, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres).  En todo caso, las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de 1 año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo para iniciar el procedimiento de negociación.

La comisión negociadora deberá estar integrada de forma paritaria por la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras, y en aquello que no se regule expresamente en el RD 901/2020, deberemos remitirnos al art. 89 del ET. Durante el proceso de negociación se levantará acta de cada una de las reuniones, que deberán ser aprobadas y firmadas con manifestaciones de parte, si fuera necesario. Las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo, el cual requerirá la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras que componen la comisión.

Constituida la comisión negociadora, y a los efectos de elaborar el diagnóstico de situación, las personas que la integran tendrán derecho a acceder a cuanta documentación e información resulte necesaria a los fines previstos, estando la empresa obligada a facilitarla.

Contenido de los Planes de Igualdad

Los Planes de Igualdad se darán como resultado del diagnóstico previo de la situación en la empresa, consistente en identificar y estimar la magnitud de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Con este objetivo, el diagnóstico deberá referir:

• Proceso de selección y contratación.
• Clasificación profesional.
• Formación.
• Promoción profesional.
• Condiciones de trabajo (incluida auditoría salarial entre mujeres y hombres).
• Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
• Infrarrepresentación femenina.
• Retribuciones
• Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Con todo ello, el contenido mínimo de los Planes de Igualdad se estructurará de la siguiente manera:

• Determinación de las partes que los conciertan.
• Ámbito personal, territorial y temporal.
• Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo. Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
• Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
• Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
• Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
• Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
• Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
• Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los Planes de Igualdad.
• Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

El Plan de Igualdad deberá contener las medidas que resulten necesarias en virtud de los resultados del diagnóstico.

Importante destacar que, la duración y vigencia de los Planes de Igualdad lo establecerán las partes negociadoras, aunque no podrá ser superior a 4 años.

Finalmente, los Planes de Igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público. Se considera como tal, el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el RD 713/2010.

Garantía de la igualdad de trato entre hombres y mujeres

El RDL 6/2019, incorporó cambios significativos en la LO 3/2007, en materia de Planes de Igualdad:

• En primer lugar, establecía la obligatoriedad de que todas las empresas con 50 o más trabajadoras elaboraran un plan de igualdad.
• En segundo lugar, establecía importantes precisiones con respecto al contenido del diagnóstico y el plan de igualdad. Así, enumeraba las materias que debían ser obligatoriamente tratadas en el diagnósticos, y también establecía su contenido: 1) diagnóstico de situación, que debía ser negociado, en su caso; 2) objetivos a alcanzar en conexión con estrategias y prácticas dirigidas a su consecución, debiendo estas medidas ser evaluables; 3) sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
• En tercer lugar, establecía un registro en el que debían quedar inscritos todos los plantes de igualdad.

Objetivos de la nueva regulación

Con la aprobación del RD 901/2020 se pretende dar respuesta a carencias que hasta el momento se habían apreciado. Así, se da desarrollo reglamentario a los siguientes extremos:

• Alcance subjetivo de los Planes de Igualdad y se regula las cuestiones relacionadas con las empresas obligadas a negociar, elaborar e implementar un plan de igualdad.
• Procedimiento y mecanismo negociador que debe conducir a la elaboración del plan de igualdad, procedimiento negociador que pivota en torno a la constitución de la comisión negociadora, los sujetos que han de integrarla y el carácter inicial del diagnóstico.
• Ámbito material de los Planes de Igualdad. El diagnóstico se circunscribe como el elemento esencial de la obligatoriedad de los planes, que define su alcance, las estrategias, las medidas y los objetivos, cualquiera que sea la naturaleza y origen, debe ser el resultado de la recogida de información, análisis y consenso sobre la situación de partida de la empresa y sus necesidades específicas.
• Obligación de registro de los Planes de Igualdad mediante la modificación del RD 713/2010.

Como consecuencia de todo ello, cabe destacar que resulta imprescindible el asesoramiento en esta materia, a la vista de tener que realizarse una auditoría concerniente a las condiciones que rigen la empresa.