NOVEDADES EN MATERIA LABORAL: ERE y ERTE
Ante la situación excepcional como consecuencia de la pandemia del COVID-19, se ha dictado el RDL 8/2020 (publicado en BOE 18-3-20), por el que se aprueba un nuevo paquete de medidas urgentes, en el que, entre otros asuntos, recoge la flexibilización de los criterios para los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo.
A pesar de esa flexibilización, no obstante, es importante aludir al llamamiento que efectúa el Gobierno relativo a tener en cuenta por la parte empresarial, otras medidas para paliar la crisis que atravesamos sin proceder al despido ni a la suspensión temporal de empleos, tales como la adaptación de la jornada de trabajo y la posibilidad de adaptar los medios para emplear la modalidad de teletrabajo.
¿En qué se diferencia un ‘ERE’ de un ‘ERTE’?
Hasta ahora, eran más conocidos los Expedientes de Regulación de Empleo o ERE. Sin embargo, actualmente se oye más hablar de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo, o más conocidos como ERTE.
Ambas figuras no son iguales, sino que la segunda de ellas conlleva, de acuerdo con el art. 47 del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión de los contratos de carácter temporal, aunque también se pude traducir en una reducción de jornada puntual. Sin embargo un ERE, de acuerdo con el art. 51 dela referida norma, es un despido colectivo por causas económicas.
¿Cuándo se puede suscribir un expediente de regulación de empleo temporal?
Es importante destacar que la flexibilización a la que apuntábamos se da para aquellos expedientes de regulación temporal de suspensión y reducción de jornada por razones de fuerza mayor o bien por causas objetivas, todas ellas relacionadas directamente con el COVID-19. Es decir, ha de concurrir necesariamente la existencia de una relación causal entre la contingencia empresarial y el coronavirus, para el resto de casos en los que no exista tal interrelación se tendrá que seguir el procedimiento ordinario legalmente establecido.
¿Qué novedades se introducen?
Las novedades más relevantes son:
La diferenciación entre ERTE por razones de ‘fuerza mayor’ y por causas objetivas.
- En cuanto a la consideración de ‘fuerza mayor’, el RDL 8/2020 considera como tal la suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados.
- En cuanto a las causas objetivas, éstas son razones económicas, técnicas, organizativas o de producción relacionadas con el COVID-19.
La modificación en los plazos del procedimiento
Los cuales se han acortado con el fin de que sea más ágil la realización del expediente regulador. Así:
- Para los ERTE consecuentes de causas de fuerza mayor, además de acortar los plazos, se ha suprimido la fase de negociación con los trabajadores o con los representantes de éstos, si los hubiera. Así el procedimiento es el siguiente:
a. La empresa ha de solicitar a la autoridad laboral competente el ERTE consistente en la suspensión de contratos o reducción de jornada. A la solicitud se ha de acompañar la documentación acreditativa de la fuerza mayor.
b. La autoridad laboral, tendrá la potestad discrecional de solicitar a Inspección de Trabajo, la cual deberá emitir su informe en el plazo máximo de cinco días.
c. La autoridad laboral ha de resolver en el plazo improrrogable de cinco días desde la presentación de la solicitud.
d. Una vez recibida la resolución, la empresa deberá proceder a la comunicación individual de la medida a cada trabajador.
- Para los ERTE derivados de causas objetivas, el procedimiento queda de la siguiente manera:
a. Con posterioridad a la comunicación a los representantes de los trabajadores, o a los propios trabajadores si éstos no tuvieren representación, se deberá constituir la comisión negociadora:
i) Ésta ha de estar constituida, en el supuesto de que no exista representación de los trabajadores, por aquellos sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa, siendo el número máximo de miembros de esta comisión aquellos imprescindibles para garantizar la representación y proporcionalidad de los sindicatos. De no conformarse la comisión en estas circunstancias, ésta se integrará por tres trabajadores de la propia empresa, escogidos según lo establecido por el art. 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
ii) En cualquiera de los casos, el plazo máximo para constituir la mesa negociadora será de cinco días.
b. Una vez constituida la comisión negociadora, comenzará el periodo de consultas a los representantes de los trabajadores o a la comisión representativa. Dicho periodo no podrá superar el plazo máximo de siete días.
c. Finalizado el periodo de consultas con o sin acuerdo, el empresario deberá comunicarlo a los representantes de los trabajadores o a éstos si no tuvieren, y a la autoridad laboral en el plazo improrrogable de siete días. Cabe destacar que se ha dejado potestad discrecional a la autoridad laboral competente en cada territorio para solicitar informe de Inspección de Trabajo.
d. Una vez recibida la resolución por parte de la autoridad, deberá procederse a la comunicación individual de la medida a cada trabajador.
Atendiendo a la premura de estas medidas y siguiendo las recomendaciones emanadas por las autoridades sanitarias, para evitar el desplazamiento, muchas Comunidades Autónomas han habilitado que el trámite ante la Autoridad Laboral pueda realizarse telemáticamente. Este ha sido el caso, por ejemplo, de Cataluña, que desde el pasado 14 de marzo se ha dispuesto el portal telemático en ‘
canal empresa’.
¿Qué otros aspectos cabe considerar?
El expediente de regulación temporal de empleo bien sea por la suspensión de los contratos, bien por la reducción de la jornada de los trabajadores, se puede dar con independencia del número de empleados que haya y del número de afectados.
Asimismo, es importante destacar el hecho de que tanto en los casos de suspensión como de reducción de jornada, se da la exoneración de las empresas con menos de 50 trabajadores de abonar la aportación empresarial a la Seguridad social, y para aquellas empresas con una plantilla igual o superior a dicho umbral, la exoneración será del 75% de la cotización.
Finalmente, en los casos en que se dé la suspensión temporal del contrato de trabajo, se ha decretado que el trabajador afectado podrá acceder a la prestación contributiva por desempleo sin necesidad de tener un periodo mínimo cotizado y, asimismo, no computará a efectos de consumir su prestación.
