El 11 de mayo se firmaba entre el Gobierno y los agentes sociales el ‘Acuerdo social en defensa del empleo’, en base al cual se ha dictado el RDL 18/2020, de 12 de mayo, en el que, con el objetivo de reactivar de manera progresiva la economía y actividad empresarial, se establecen los mecanismos y directrices para la dinamización de aquellos sectores cuya actividad sigue paralizada, o como mínimo, gravemente afectada por los efectos para paliar el COVID-19.

Con este objetivo se han determinado medidas que intentan adaptar la situación sanitaria actual y a corto plazo, con el retorno a la actividad laboral, permitiéndose la adaptación progresiva para empresas y trabajadores.

¿Cuáles son las medidas que se han establecido?

Las medidas principales y que han tenido una mayor repercusión han sido la posibilidad de prorrogar los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo basados en los arts. 22 y 23 del RDL 8/2020. Así:

• Los ERTES por causa de fuerza mayor amparados en el art. 22 del RDL 8/2020. Tendrán una duración hasta el reinicio de la actividad empresarial, y máximo hasta el 30/06/2020. Además, y cuestión que ya fue abordada por la Dirección General de Trabajo en su oficio de 29/04/2020, puede desafectarse paulatinamente a los trabajadores del Expediente de Regulación, o bien pueden modificarse las medidas aprobadas por la autoridad laboral competente (es decir, pasar de la suspensión de contratos a la reducción de jornada, modificar la reducción de jornada que había sido aprobada). Para dichas modificaciones, debe darse aviso a la Administración y a la entidad gestora. Asimismo, para el caso de una reanudación completa de la actividad empresarial, la empresa ha de avisar con una antelación de 15 días a la autoridad laboral de la renuncia al ERTE, debiendo también comunicarlo al SEPE.
• Los ERTES por causas objetivas, es decir, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, amparados en el art. 23 del RDL 8/2020. Será de aplicación la misma regulación que para los ERTES por causa de fuerza mayor. Una cuestión añadida, y que es importante, es el hecho de poder tramitar ERTES por causas objetivas mientras siga vigente el ERTE por causa de fuerza mayor. Dicha opción se ha contemplado en aquellos casos en los que una empresa que hubiera aplicado un ERTE por causa de fuerza mayor haya tenido que reanudar su actividad, a pesar de lo cual, siga presentando dificultades. Con este escenario podrá solicitar un ERTE por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción al amparo del art. 23 del RDL 8/2020 siguiendo el cauce procedimental establecido en dicho precepto, cuya duración no podrá darse más allá del 30/06/2020.

Por otro lado, también se han regulado las siguientes materias:

• PRESTACIÓN POR DESEMPLEO: en este caso se han diferenciado dos escenarios. El primero, que será para aquellos trabajadores por cuenta ajena y trabajadores que tengan la condición de socios en sociedades laborales y cooperativas (art. 25.1 a 5 del RDL 8/2020) que permite que el abono de la prestación por desempleo sea hasta el 30/06/2020. El segundo, que será para trabajadores fijos-discontinuos y empleados que realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas (art. 25.6 del RDL 8/2020), se permitirá el abono de la prestación hasta el 31/12/2020.
• COTIZACIÓN: en esta materia se ha previsto:
  1. la exoneración del 100% de las cuotas de los meses de mayo y junio de 2020 para los ERTES por causa de fuerza mayor cuando la empresa tenga menos de 50 trabajadores. En los casos en que la empresa tenga más trabajadores, la exoneración de dichos meses será del 75%.
  2. En los casos de modificación de medidas y/o de desafectación del ERTE, respecto de los trabajadores de los trabajadores que reinicien su actividad a partir de la fecha de la renuncia y de los periodos y porcentajes de jornada trabajados desde el reinicio, la exoneración será del 85% el mes de mayo y del 70% el mes de junio (en empresas de más de 50 trabajadores la exoneración será del 60% el mes de mayo y 45% el mes de junio).
  3. Respecto de los trabajadores que continúen con las actividades suspendidas, la exoneración será del 60% el mes de mayo y del 45% el mes de junio (en empresas de más de 50 trabajadores será del 45% el mes de mayo y del 30% el mes de junio).

Se mantiene que la exoneración se ha solicitar a instancia de la empresa (es decir, la TGSS no actuará de oficio), y dicha solicitud deberá efectuarse por cada uno de los códigos de cuenta de cotización que tenga la empresa. Finalmente, la exoneración no tendrá efectos para los trabajadores, que se considerará que han cotizado al 100%. Se ha considerado expresamente la  posibilidad de pactar en Consejo de Ministros la prórroga de los ERTES por causa de fuerza mayor más allá del 30/06/2020, lo que permitiría prorrogar la exoneración de la cotización.

• REPARTO DE DIVIDENDOS: las empresas con domicilio social en paraísos fiscales no podrán acogerse a ERTES por causa de fuerza mayor. Además, no se podrá proceder con el reparto de dividendos correspondientes al ejercicio fiscal en el que se haya aplicado el Expediente de Regulación en aquellas empresas que se hayan beneficiado de un ERTE por causa de fuerza mayor y que hayan utilizados medios públicos, salvo que devuelvan la exoneración de la que se han beneficiado. Dicha exigencia, no obstante, tiene dos salvedades: 1) el caso de la separación de socios; 2) empresas con menos de 50 trabajadores en fecha 29/02/2020.

Definición de salvaguarda del empleo ¿cumplimiento o no del compromiso de mantenimiento del empleo?

Cuestión que es sumamente relevante a la vista de la controversia que se ha generado, es que se da una descripción detallada sobre la salvaguarda del empleo a través de la Disposición Final 1ª del RDL 18/2020, modificando el redactado de la Disposición Adicional 6ª del RDL 8/2020, estableciendo que las empresas que apliquen un ERTE por causa de fuerza mayor amparado en el art. 22 de la referida norma deberán mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por ello “la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o sólo afecte a parte de la plantilla”. A ello se añade que:

• El compromiso se entenderá incumplido cuando se proceda al despido o extinción de contratos de cualquiera de las personas afectadas por un ERTE.
• El compromiso no se entenderá incumplido cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarada como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, ni por el fin del llamamiento a trabajadores fijos-discontinuo, cuando este no suponga una interrupción de su contrato. En cuanto a los contratos temporales, el compromiso de mantenimiento tampoco no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituya su objeto.

Debiendo destacar que no resultará de aplicación el compromiso de mantenimiento de empleo en aquellas empresas que concurra un riesgo de concurso de acreedores, es decir, que se encuentren en situación actual de insolvencia o de insolvencia inminente, de acuerdo con lo definido por el art. 5 de la Ley Concursal.