¿Puedo renunciar a mis vacaciones?
El derecho a las vacaciones anuales retribuidas tiene como finalidad garantizar el descanso del trabajador y proteger su salud y bienestar. Por este motivo, la normativa laboral establece, con carácter general, que las vacaciones no pueden ser sustituidas por una compensación económica.
Así lo dispone el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce un periodo mínimo de 30 días naturales de vacaciones anuales no susceptible de compensación económica. En el mismo sentido, el artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE establece que las vacaciones anuales retribuidas únicamente podrán sustituirse por una compensación económica cuando la relación laboral haya finalizado y ya no sea posible su disfrute.
Este principio también encuentra respaldo en el Convenio nº 132 de la Organización Internacional del Trabajo, cuyo artículo 12 declara nulos los acuerdos por los que el trabajador renuncie a las vacaciones mínimas a cambio de una compensación económica. Asimismo, el artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores impide la renuncia a los derechos reconocidos por normas de derecho necesario o declarados indisponibles por convenio colectivo.
La regulación legal
La regla general es que las vacaciones deben disfrutarse de forma efectiva y no pueden sustituirse por su abono en metálico.
La única excepción se produce cuando la relación laboral se extingue antes de que el trabajador haya podido disfrutar de las vacaciones devengadas. En ese caso, al no ser posible su disfrute, la empresa deberá compensarlas económicamente en la liquidación final.
Fuera de este supuesto, cualquier pacto por el que el trabajador renuncie al periodo mínimo de vacaciones a cambio de una compensación económica será nulo.
No obstante, esta prohibición se refiere al periodo mínimo de vacaciones reconocido por la ley o, en su caso, por el convenio colectivo. Cuando el trabajador disfrute de un número superior de días de vacaciones por mejora voluntaria o por una condición más beneficiosa, podrá acordarse un régimen distinto respecto de esos días adicionales, al no formar parte del mínimo indisponible garantizado por la normativa laboral.
El criterio de los tribunales
La jurisprudencia ha reiterado este criterio en numerosas ocasiones.
Así, el Tribunal Supremo, en su sentencia 4144/2025, de 18 de septiembre, recuerda que las vacaciones deben disfrutarse obligatoriamente como tiempo de descanso y que únicamente pueden ser compensadas económicamente cuando la extinción del contrato impida su disfrute.
Por su parte, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en su sentencia 6741/2015, de 8 de junio de 2015, recuerda que el disfrute de las vacaciones constituye no solo un derecho, sino también una obligación, por lo que resulta nulo cualquier acuerdo por el que el trabajador renuncie a ellas a cambio de una compensación económica.
En el mismo sentido, el Tribunal Supremo, en la sentencia 369/2023, recuerda que el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores configura las vacaciones anuales retribuidas como un derecho no susceptible de compensación económica, criterio que también ha sido reiterado por distintos tribunales superiores de justicia.
En consecuencia, las vacaciones anuales retribuidas constituyen un derecho indisponible cuyo disfrute debe hacerse efectivo durante la vigencia de la relación laboral. Solo cuando el contrato se extinga sin que hayan podido disfrutarse o cuando el trabajador viene disfrutando de más días que los fijados en la ley o en el convenio, procederá su compensación económica.
